| PRIETENI DE VALOARE |
|
| Jardine Ong, Senior HR and Organizational Development Consultant - Global Management Consultants |
|
 |
1) Jardine, de peste 3 ani lucrezi in cadrul Global Management Consultants ca responsabil pentru Outsourcing, Recrutare si Training&Dezvoltare pentru diversi clienti. Care a fost motivul pentru care te-ai decis sa alegi acest domeniu? Care au fost provocarile specifice cu care te-ai intalnit?
Lucrez de peste 6 ani si aceasta a fost drumul pe care mi l-am ales. Decizia am luat-o inca din momentul in care vroiam sa-mi aleg o specializare pentru Universitate, am absolvit cu o diploma in dezvoltarea resurselor umane si, inca din studentie, a fost un domeniu care m-a interesat foarte mult. Vroiam sa ma implic in latura centrata pe oameni a mediului de afaceri. Trebuie sa fii pasionat de ceea ce faci - si training-ul este pasiunea mea.
2) Sunt multe companii care vad HR-ul ca un department strict administrativ si ca atare nu il implica in procesul de luare a deciziilor sau nu ii ofera autonomia necesara. Este acelasi lucru valabil si cand vine vorba de externalizarea anumitor arii de responsabilitate HR? Exista un focus mai mare in aceasta situatie?
Cred ca acest gen de gandire a evoluat. Companiile din ziua de azi sunt mult mai mature in ceea ce priveste importanta resurselor umane. Desi este o functie de suport, eficienta ei are un impact direct asupra obiectivelor de business ale companiei. Ceea ce companiile nu realizeaza uneori este costul mult mai mare necesar pentru a recruta pe cineva versus retentia si dezvoltarea angajatilor in asa fel incat acestia sa raspunda cerintelor organizationale - legate de sarcini sau comportamente. Nu e nevoie sa practici HR-ul ca sa iti dai seama de asta.
In situatia actuala, este in mod cert nevoie de o mai mare atentie acordata training-ului si dezvoltarii din moment ce recrutarea se afla in impas - trebuie sa ne asiguram ca angajatii sunt in mod continuu motivati si dezvoltati. Este evident ca organizatiile client pot opta pentru externalizarea anumitor functii de HR si ca acest lucru a devenit mult mai important in acest context economic dificil.
3) In opinia ta ce responsabilitati HR pot fi externalizate si care sunt cele care ar trebui sa ramana sub umbrela companiei?
In oricare din proiectele noastre de externalizare, intentia nu este aceea de a ramane permanent responsabili de anumite arii ci de a echipa organizatiile cu o divizie HR bine pusa la punct. In mod tipic acest gen de proiecte dureaza undeva la un an ceea ce ne da suficient timp pentru a asigura existenta proceselor si politicilor de resurse umane. Intreaga idee din spate este de a reduce costul ce tine de recrutarea unui manager senior in fazele initiale in asa fel incat atunci cand organizatia este pregatita sa angajeze o asemenea persoana , aceasta va fi plug and play. In acest fel asiguri autonomia companiei.
Externalizarea serviciilor de HR este ideala pentru companiile care se afla la inceput sau care se afla in acea situatie in care vor sa accelereze anumite procese in functie de trend-urile existente la nivel de piata. Uneori chiar si organizatiile mari recurg la acest gen de activitati daca membrii echipei lor nu au expertiza intr-o anumita arie.
4) Esti responsabila pe partea de HR in cadrul companiei tale, recrutare, formularea politicilor, administrarea beneficiilor si relatiile cu angajatii. Care sunt strategiile pe care le implementati pentru a atrage si retine oamenii cheie? In ce fel au fost aceste strategii influentate de criza?
Chiar si compania noastra s-a confruntat cu aceleasi provocari in a stopa uzura experimentata si de alte organizatii. In momentul de fata, grupul cheie de membrii a ramas acelasi de peste 3 ani de zile. Exista o nevoie cruciala de aliniere a angajatilor cu ceea ce reprezinta compania - misiune si valori -. Acest lucru poate parea cliseic, dar angajam in primul rand pe baza atitudini. In oricare din training-urile noastre comportamentale, scoatem in evidenta impactul pe care atitudinea si comportamentul il au asupra nevoilor individului.
Ratiunea din spatele acestei masuri este ca fara atitudinea corecta, competentele sau calificarile individului nu sunt de nici un folos companiei daca acesta nici macar nu doreste sa-si faca treaba.
Cred ca aceasta criza a modificat intr-o mare masura modul in care se percepe uzura la nivel de companie, administrare a beneficiilor, recrutarea, training si dezvoltare. In unele companii nivelul de uzura a scazut, recrutarea este mult mai concentrata pe pozitiile necesare din punct de vedere strategic, iar la noi initiativele de training in-house au crescut precum si restructurarea beneficiilor pentru angajati.
5) Care este experienta ta in ceea ce priveste sistemul DiSC®? Care este valoarea adaugata pe care aceste rapoarte o aduc in comparatie cu altele existente pe piata?
Folosim DiSC® in principal pentru sesiuni de consiliere. Din moment ce suntem implicati in training comportamental, il folosim pentru a avea o mai buna cunoastere a dezvoltarii profesionale a individului - ce il motiveaza, progresul sau, dezvoltarea sa si nevoile sale. Implicit, daca putem crea o schimbare fundamentala in mentalitatea unei persoane, organizatia va avea de castigat. Acesta este modul in care garantam rezultate in ceea ce facem. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Recomanda acest newsletter prietenilor tai
|
|
|
|
|
 |
|
|
|
|
|
|
Human Invest este o companie din Liga Superioara in arena serviciilor de training si consultanta in dezvoltare organizationala, prezenta pe piata romaneasca din 1998.
Suntem recunoscuti pentru conceperea si implementarea programelor care ofera managerilor o experienta autentica de imbunatatire a performantelor lor de leadership, ajutand astfel multe companii sa fie din ce in ce mai angajate sa furnizeze un serviciu excelent clientilor lor.
|
|
|
|
|
|
|
