| ANALIZA STRATEGICA |
|
| Despre prezent cu ochii in viitor II |
|
Care sunt provocarile organizatiei si top management-ului legate de noul context economic? Care sunt ariile cheie de interes in corporatii? Despre acestea discutam in cea de-a doua parte a articolului legat de cercetarea efectuata de catre partenerul nostru international The Ken Blanchard Companies.
Si ce se mai poate face?
Daca insa reactia se limiteaza doar la reducerea bugetelor, practic nu se realizeaza un salt ci mai degraba se conserva o stare care in timp se va deteriora. In viziunea mea, cel mai important aspect acum, in conditiile reducerii investitiei in training ar fi eficientizarea sistemului de management al performantei. Cred ca e timpul ca orice program de training sa fie, de acum incolo, foarte legat de obiectivele strategice si de sistemul de management al performantei. O dovedeste chiar cercetarea de fata, unde cea mai frecvent mentionata masura de supravietuire este exact aceasta:
|
|
 |
|
Provocarile la nivel de organizatie
Din punct de vedere organizational provocarile sunt oarecum aliniate cu alegerile din anii anteriori cu anumite exceptii insa. Dupa cum veti vedea, prima preocupare este actualul context economic care bate orice altceva la capitolul energie investita, inclusiv presiunea competitorilor. Se pare ca pentru unele companii a avea succes inseamna sa supravietuiasca in timp ce pentru altele inseamna sa demonstreze ca sunt cei mai buni. Legata de supravietuire sau succes ramane in continuare si adaptarea culturii organizationale, care acum, mai mult ca niciodata, cere resurse importante si poate sa produca un impact major in sens pozitiv sau negativ asupra companiei.
Iar daca privim in ansamblu clasamentul, observam ca in prima jumatate sunt doar provocari sistemice, de esenta, care daca sunt abordate in mod adecvat pot asigura succesul unei companii in aceste vremuri. |
|
Provocari organizationale majore
 |
|
Provocari la nivel de top management
In ceea ce priveste managementul de top din companiile intervievate, criza actuala schimba fundamental perspectiva asupra prioritatilor. Anul trecut, in acelasi studiu, observam ca prioritatea numarul unu pentru managerii de top era motivarea angajatilor, foarte aproape situandu-se dezvoltarea potentialilor lideri si selectia si retentia angajatilor valorosi. Aceste alegeri erau in contextul in care in SUA criza isi facea simtita prezenta (inceputul anului 2008) iar Europa se confrunta cu semne timide de regresie.
Inceputul lui 2009 a dat peste cap tabloul frumos al dezvoltarii unei companii din anii trecuti si a adus in prim plan provocarile majore:
- managementul schimbarilor
- motivarea angajatilor
- reducerea costurilor
- dezvoltarea potentialilor lideri
- loialitatea clientilor
Daca ne uitam sintetic, e de fapt definitia simpla a ceea ce are de facut un manager de top in aceste vremuri, cand semnele revenirii sunt foarte timide iar noi, in Romania, resimtim destul de puternic noua situatie economica. Dupa cum se vede, topul este dominat, in opinia celor chestionati, de prioritati la fel de importante in zone de eficientizare (reduceri costuri, loializare clienti) si in zona de resurse umane (motivarea angajatilor, dezvoltarea potentialilor lideri). Aceste alegeri arata de fapt ca momentul actual nu e doar o ocazie foarte buna de a obtine facturi mai mici de la furnizori sau a agresa clientii cu oferte senzationale, care pana acum au fost tinute la saltea sau nu au existat. E vorba de a intelege ca pe termen mediu sau lung nu poti sa obtii rezultate bune sau excelente (depinde de alegere) daca nu investesti energie sau chiar bani in oamenii cu care lucrezi.
De ce ar fi importanta in context de criza motivarea oamenilor? Cel mai simplu raspuns este pentru ca, la nivel de manager de mijloc sau de prima linie ori ca angajat cu functie de executie, oamenii se intreaba ce se intampla cu firma, au temeri sau chiar preocupari legate de schimbari. Faptul ca se reduc posturile sau se reduc cheltuielile afecteaza moralul oamenilor si, daca managerii de top practica un leadership puternic, vor trebui sa isi planifice si sa investeasca energie si in a fi in contact cat mai frecvent cu oamenii cu care lucreaza. Nu neaparat pentru a le oferi raspunsuri (uneori ele nu exista, asa cum ne arata criza actuala) dar macar pentru a tine aproape, pentru a le oferi oamenilor din jurul lor niste perspective sau directii posibile de lucru.
Cred ca in situatia actuala, o abordare sanatoasa din partea unui manager este sa isi trateze angajatii ca niste adulti si sa aiba cu ei conversatii serioase, deschise, despre prezent si viitor. Tendinta de a trata angajatii ca niste copii si de a nu le impartasi ingrijorarile sau scenariile care sunt analizate de companie, din dorinta de a-i proteja nu face decat sa creasca stresul si sa genereze si mai multa presiune atunci cand anumite decizii sunt comunicate.
Chiar daca piata muncii in Romania s-a reasezat putin si din vedete care dictau conditiile si cifrele, candidatii au ajuns acum sa tina cu dintii de locul de munca, sa aprecieze ocazia pe care o au sau chiar sa fie de acord cu o oferta sub asteptarile de anul trecut, asta nu inseamna ca o companie ar trebui sa renunte prea usor la angajatii existenti. Costurile inlocuirii lor sunt aceleasi, poate chiar mai mari. Rationamentul este urmatorul: un angajat bun, care acum intelege ca e important sa stranga putin din dinti si sa traga tare, muncind o perioada mai mult pentru aceeasi recompensa, poate sa coste mai putin si nu mai are nevoie de atatea investitii. Pe de alta parte, ganditi-va la un angajat nou: are nevoie de orientare, are nevoie de instruire (cu ce costuri si cat timp?), are nevoie de supervizare pana reuseste sa obtina rezultate la nivelul la care un angajat cu experienta le producea cu mult mai putina interventie din partea managerului direct. Exemplul meu se refera la un angajat cu performante in standard sau putin peste si care este disponibilizat.
Practic, in perioada actuala, daca tot ne referim la reducerea costurilor, ar trebui sa ne uitam nu doar la facturi si furnizori ci si la procesele interne de management. In cate dintre directiile cheie managerii reusesc sa practice un stil de leadership delegativ, care presupune minim de energie investita si maxim de rezultate obtinute? Daca ne gandim ca fiecare ora investita de un manager costa (faceti calculul raportat la salariul vostru sa vedeti cat investiti in oamenii vostri cand stati cu ei de vorba pe sarcinile curente si ii indrumati), ar trebui poate sa avem o strategie de reducere a costurilor de management al oamenilor. Sau cu alte cuvinte, cum putem in aceasta perioada critica, sa crestem frecventa sarcinilor care sunt delegate, astfel incat managerii sa isi poata concentra energia spre actiuni strategice, mult mai importante acum, cand reactiile rapide pot duce la succes. Cum pot managerii sa devina si mai delegativi decat pana acum, transferand controlul asupra proceselor si calitatii rezultatelor la nivelul angajatilor valorosi, care in acest fel pot fi motivati si pot deveni si mai loiali?
Pentru mai multe analize si reflectii, iata mai jos optiunile si istoricul alegerilor la nivel de top
|
|
Provocari pentru Management
 |
|
Rares Manolescu
Senior Manager |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Recomanda acest newsletter prietenilor tai
|
|
|
|
|
 |
|
|
|
|
|
|
Human Invest este o companie din Liga Superioara in arena serviciilor de training si consultanta in dezvoltare organizationala, prezenta pe piata romaneasca din 1998.
Suntem recunoscuti pentru conceperea si implementarea programelor care ofera managerilor o experienta autentica de imbunatatire a performantelor lor de leadership, ajutand astfel multe companii sa fie din ce in ce mai angajate sa furnizeze un serviciu excelent clientilor lor.
|
|
|
|
|
|
|
